L’impiego di personale in Gran Bretagna

Il diritto del lavoro inglese è un insieme di legge comune (common law cioè la legge anglo sassone) tradizionale e disposizioni legislative sia dell’UE che nazionali. É corretto dire che nel suo complesso, il diritto del lavoro è meno normativo in Gran Bretagna (GB) che in Europa. Per datori di lavori che non seguono correttamente certe normative, può in ogni caso comportare delle conseguenze costose nel caso un impiegato facesse causa. Di conseguenza, a questi ultimi viene consigliato di tener presenti procedure e regole sotto evidenziate.

  1. Il contratto di lavoro

Ogni persona assunta ha un contratto d’impiego (noto anche come contratto di servizio) che non deve necessariamente essere stipulato per iscritto ma può anche essere in parte scritto e in parte orale. Contiene tutti i termini e le condizioni che regolano il rapporto datore di lavoro ed impiegato, inclusi:

  • Le condizioni espresse specificamente concordate tra le parti, sia scritte che orali.
  • Le condizioni implicite che devono intendersi richiamate perchè:
  • sono talmente palesi da non dover essere menzionate (“officious by-stander-test”)
  • sono parte di una consuetudine e pratica di commercio o d’industria
  • si deducono in modo logico dalla condotta delle parti, oppure
  • sono necessarie per dare efficacia all’accordo nel suo insieme.
  • Condizioni legislative che derivino da disposizioni contenute nella legislazione del lavoro. Le parti possono accordarsi per condizioni maggioramente tutelanti per il lavoratore, rispetto ai requisiti minimi di cui alla legislazione (per es. il termine minimo di preavviso).
  • Condizioni incorporate in contratti individuali sulla base di altre fonti come gli accordi collettivi.

Dichiarazione di Termini e Condizioni conformi alla Legge del 1996 sui Diritti di Assunzione

Mentre il diritto del lavoro inglese non richiede che il contratto d’impiego sia scritto, il datore di lavoro è tenuto a dare ad ogni impiegato una dichiarazione scritta relativa ad alcuni termini del loro rapporto contrattuale entro due mesi dall’inizio dell’impiego.

L’atto deve contenere, tra le altre cose, dettagli su:

  • La data d’inizio o quella di presunto inizio qualora si debba considerare l’impiego in una sede diversa dall’ufficio principale. Tale data è importante dal momento che determina il dies a quo della durata dell’impiego dell’assunto e viene usata per il calcolo di vari diritti di legge, compreso il diritto d’opporsi al licenziamento senza giusta causa e quello di indennità di licenziamento in caso di esubero.
  • salario e benefici
  • qualifica del lavoro o breve descrizione dello stesso
  • ore lavorative
  • sede del lavoro
  • ferie
  • diritti di malattia ed eventuali disposizioni per indennità (di malattia)
  • termini pensionistici e piani pensionistici
  • richiami e procedure disciplinari; e
  • il periodo di preavviso richiesto per terminare l’impiego. Il termine più breve è di una settimana per ogni anno d’impiego soggetto ad un massimo di 12 settimane.

Guida per il personale (Staff Handbook)

Oltre a queste condizioni di base ed allo scopo di minimizzare il rischio di eventuali reclami o rivendicazioni, si raccomanda che i datori di forniscano agli impiegati una “guida per il personale” (”Staff Handbook”) contenente la prassi e le procedure assunte sul luogo di lavoro come:

  • regole e procedure disciplinari
  • procedure di doglianza
  • pari opportunità
  • molestie e vessazioni
  • maternità, paternità ed adozioni
  • permesso di congedo condiviso per genitori, congedo per genitori e permesso in caso di emergenza per i familiari che dipendono direttamente dall’impiegato
  • procedure di idoneità
  • assenza per malattia
  • uso di internet e social media
  • tutela e protezione dei dati
  • uso di alcohol e droga
  • politica anti-fumo
  • regolamenti per la salute e la sicurezza
  1. Diritti dei lavoratori

Gli impiegati in Inghilterra e Galles hanno acquisito ulteriori diritti (e i datori di lavoro ulteriori obblighi) a motivo di regolamenti europei, in particolare per quanto concerne la discriminazione, la pari retribuzione, i diritti “family-friendly” (elasticità) per motivi familiari ed orario lavorativo.

Nel giugno 2016, il Regno Unito ha tenuto un referendum sulla permanenza o l’uscita della nazione dall’Unione Europea (Brexit). Il voto per l’uscita ha vinto con un margine minimo. Resta da vedere come procederà il governo e se avvierà la procedura formale richiesta dall’ Art. 50 del Trattato dell’UE che darà inizio al periodo biennale di trattative appunto per l’uscita.

Sino a quando una vera strategia non sarà avviata, le implicazioni legali per la legge di assunzione restano oscure.

Orario di lavoro

Il numero massimo di ore lavorative consentito (che riguarda per esempio impiegati ed impiegati autonomi) è di 48 ore alla settimana. Comunque, attualmente un individuo ha diritto di prolungarle secondo quanto sottoscritto con l’accordo ”opt-out” tra Regno Unito ed UE. I lavoratori hanno diritto di vacanza pagata annuale e riposo regolare durante la giornata, all’interno di tutte le 24 ore per 7 giorni la settimana.

Ulteriori diritti vengono estesi a chi lavora di notte e con turni, oltre ai lavoratori giovani (coloro che sono minori di 18 anni ma esenti da obblighi scolastici).

Ferie

La retribuzione minima stabilita in GB è di 5.6 settimane (28 giorni) che possono comprendere 8 festività pubbliche: il giorno di Natale, il 26 dicembre, Capodanno, Venerdì Santo, Pasquetta, oltre ad un giorno festivo in primavera, in maggio e in estate.

Retribuzione nazionale minima e salario minimo di sussistenza

Tariffe orarie dal 1 aprile 2016

Salario minimo nazionale
Età 25+

Tariffa per adulti standard (all’ora)

Età 21+

Tariffa di sviluppo (all’ora)

Età 18-20

Tariffa per giovani lavoratori

Età 16-17

Tariffa per apprendisti

 

1 ottobre 2016 – 31 marzo 2017 £7.20 £6.95 £5.55 £4.00 £3.40
1 aprile 2016 – 30 settembre 2016 £7.20 £6.70 £5.30 £3.87 £3.30

Contratti a tempo determinato

Gli impiegati con contratto a tempo determinato devono essere considerati come quelli a tempo indeterminato qualora non sussista motivo oggettivo per differente trattamento.

Impiegati part-time

La legge inglese per l’assunzione non prevede trattamento differente tra questi e gli impiegati a tempo pieno, a meno che non sussista oggettiva giustificazione. Significa quindi che gli impiegati part-time godono, per esempio, della stessa retribuzione all’ora, il medesimo accesso ai piani pensionistici, le stesse regole riguardanti la retribuzione in malattia, le medesime condizioni riguardo le ferie (su base proporzionale) e la stessa possibilità di accesso a corsi di formazione.

Maternità, paternità, licenza genitoriale anche congiunta

Tutte le impiegate in stato di gravidanza possono usufruire fino ad un anno (52 settimane) di permesso, indipendentemente dalla durata dell’impiego.

Un’impiegata in maternità potrà usufruire della retribuzione di maternità per un periodo massimo di 39 settimane a condizione che ella adempia alle seguenti richieste: dev’essere stata assunta 15 settimane prima della settimana della nascita del bambino. Inoltre deve essere stata assunta dal medesimo datore di lavoro senza interruzione per almeno 26 settimane fino alla 15esima settimana prima di quella della nascita del bambino. Il pagamento di legge è pari al 90% del salario settimanale medio delle prime 6 settimane. Le restanti 33 settimane di SMP (= Statutory Maternity Payment) verranno retribuite o con £139.58 a settimana o con il 90% della media settimanale, con valenza della quota più bassa. Un permesso di maternità oltre le 39 settimane non si avvarrà dell’SMP.

Padri in attesa che abbiano lavorato ininterrottamente per lo stesso datore di lavoro per la durata di 26 settimane prima della 15esima prima della settimana prevista della nascita, possono usufruire fino a 2 settimane retribuite di licenza di paternità attorno alla data di nascita del bambino. Il SPP (= Statutory Paternal Payment, retribuzione di paternità) è attualmente di £139.58 a settimana (o il 90% di paga settimanale se questa è inferiore). Genitori che adottano hanno diritti simili e lo SAP (= Statutory Adoption Payment, diritto di retribuzione in caso di adozione) paga uno dei genitori adottivi sulla stessa base dell’SMP.

Qualora la prevista settimana di nascita inizi o sia dopo il 5 aprile 2015 o il bambino sia posto in adozione da/dopo tale data, i genitori possono optare per l ‘SPL (= Shared Parental Leave, licenza genitoriale congiunta) che consente loro di condividere regole e retribuzione dello SML (= licenza di maternitá) con la stessa retribuzione data alle gestanti (ed i genitori adottivi possono condividere il permesso di adozione e la retribuzione per l’adottante principale).

I genitori devono soddisfare un certo numero di condizioni e, se idonei, possono condividere fino a 50 settimane di congedo e 37 settimane di retribuzione (cioè tutto tranne che il periodo obbligatorio di maternità). Entrambi i genitori dovranno informare i rispettivi datori di lavoro con 8 settimane di preavviso prima della data in cui desiderano iniziare il loro SPL e richiedere la retribuzione di SPP (= Shared Parental Payment, retribuzione genitoriale condivisa) che attualmente ammonta a £139.58 a settimana (o il 90% di retribuzione settimanale media, se questa è inferiore). Il congedo genitoriale condiviso sostituisce il sistema di paternità addizionale.

Infine, gli impiegati hanno diritto ad una licenza fino a 18 settimane senza retribuzione (qualora lui/ lei abbiano maturato un anno di servizio) allo scopo di seguire il proprio figlio fino al suo 18esimo anno d’età.

Ogni genitore può prendere 18 settimane di congedo in totale in rapporto ad ogni figlio.

Quindi, un impiegato che abbia già usufruito di 9 settimane di licenza e poi cambia datore di lavoro, puo’ sfruttare solo altre 9 settimane col nuovo impiego.

Flessibilitá orario di lavoro

Attualmente, gli impiegati con figli sotto i 17 anni (o sotto i 18 se portatori di handicap) e gli impiegati con adulti a carico possono richiedere variazioni nei loro termini e condizioni di lavoro, compresi il numero di ore lavorative e l’eventualità di poter lavorare da casa.

Ci sono casi in cui tale richiesta viene negata ma solo qualora il datore di lavoro dimostri di averla accuratamente considerata ed abbia ragioni adeguate per rifiutarla.

  1. Patto di non-concorrenza

In determinate circostanze, è importante includere nel contratto clausole designate a proteggere le attività del datore di lavoro qualora l’impiegato cessi l’impiego, per esempio patti di non-concorrenza riguardanti gli affari del datore del lavoro, sottrazione di clienti, ed adescamento di impiegati. Sul tema, la legge è alquanto tecnica e i testi contrattuali devono essere attentamente redatti perchè siano effettivamente efficienti.

  1. Periodi di preavviso

La Legge del 1996 del Diritto di Lavoro stabilisce che il termine di preavviso per la cessazione di un contratto di lavoro da parte dell’impiegato che sia stato assunto per almeno un mese o più non può essere meno di una settimana.

Invece, i termini di preavviso da darsi all’impiegato da parte del datore di lavoro seguono quanto sotto:

  • una settimana quando l’impiegato ha accumulato più di un mese ma meno di due anni di assunzione ininterrotta;
  • una settimana per ogni anno lavorativo continuato laddove il periodo di lavoro sia di 2 anni o più ma meno di 12; e
  • 12 settimane quando il periodo lavorativo continuato sia di 12 anni o più.

Naturalmente questi termini minimi di preavviso legali possono aumentare a seconda delle clausole di contratto.

  1. Pensionamento

La legge sull’età pensionistica venne abolita a partire dal 6 aprile 2011 sia per gli uomini che per le donne. A meno che i datori di lavoro non abbiano stipulato accordi sulla data di pensionamento con ogni impiegato vagliando caso per caso, ai primi viene consigliato di richiedere assistenza legale prima di mandare in pensione un impiegato dal momento che ciò potrebbe portare a rivendicazioni per cessazione del contratto senza giusta causa e discriminazione di età.

  1. Pensione

Il provvedimento pensionistico nel Regno Unito si compone di pensione statale e pensioni private.

Pensione statale

Lo stato assicura una pensione statale di base per tutti coloro che hanno pagato sufficienti contributi assicurativi durante il loro periodo lavorativo.

Pensioni private

Le pensioni private possono calcolarsi su base individuale o sulla base di un piano predisposto dal datore di lavoro e può essere più o meno approvata fiscalmente e stipulato o meno nello State Second Pension (S2P).

I piani di pensioni private offrono due tipi base di benefici:

  • Indennità definita (che comprende il piano finale di salario). In esso, l’indennità da riceversi viene quantificata dall’inizio. Il datore di lavoro si accolla il rischio di investimento del capitale del piano proposto.
  • Contributo definito (o c.d. ”money purchase”). Con il piano di contributo definito una parte specifica di contributi è versata nel piano stesso, ma le eventuali indennità non si conoscono se non al momento del pensionamento. Gli impiegati si accollano il rischio d’investimento.

Sulla base del sistema di auto registrazione, ad ogni datore di lavoro nel Regno Unito viene richiesto automaticamente di inserire gli impiegati qualificati in un piano pensionistico e pagarne i contributi minimi.

Dal 1 ottobre 2012 sono state introdotti nuovi obblighi pensionistici che richiedono ai datori di lavoro di iscrivere automaticamente gli impiegati qualificati nel piano pensionistico secondo standard specifici, a meno che i lavoratori non siano già membri attivi del piano pensionistico del datore di lavoro. Gli impiegati sono obbligati a pagare un minimo di contributi pensionistici fino a che restano attivi nel piano pensionistico. Un impiegato può comunque uscire dal piano pensionistico in cui è stato inquadrato qualora lo desideri.

I datori di lavoro dovrebbero comunque controllare con i propri commercialisti e/o agenzia paghe (cioè ”payroll company”) se entrano in vigore nuove regole.

  1.   Cessazione del rapporto di lavoro

Per il diritto del lavoro inglese, è ammesso il valido licenziamento di un impiegato nella misura in cui il motivo risulta “giusto” ed il congedo trattato in maniera giusta.

I cinque potenziali motivi di licenziamento per giusta causa sono i seguenti:

  • Idoneità. In termini generali, un impiegato può considerarsi non idoneo a prestare certe mansioni richieste da contratto perchè non ne ha le necessarie qualifiche, è incompetente o la sua salute non gli consente di espletarle.
  • Condotta. Diverse situazioni possono determinare il licenziamento per quanto riguarda la condotta. Per esempio il furto, un comportamento ingiurioso, l’assenteismo o il prendersi vacanze senza permesso.
  • Esubero di personale. Ciò sarà valido motivo di licenziamento nella misura in cui siano giustificabili i metodi di selezione.
  • Violazione di un dovere o restrizioni imposte dalla legge.
  • Altri sostanziali motivi. Questo è un campo in cui richiedere il parere di specialisti prima di stabilire da soli la legittimità di un eventuale licenziamento.

La giusta causa (di licenziamento) deve affiancarsi inoltre ad un procedimento giusto ed equo di congedo (cosa piuttosto limitata in Inghilterra) altrimenti l’impiegato potrebbe rivendicare che qualora si fosse seguito un procedimento giusto non si sarebbe, in sostanza, arrivati al suo licenziamento.

  1. Licenziamento illegittimo (senza giusta causa)

Uno dei casi più frequenti nelle controversie di lavoro è il licenziamento senza giusta causa. Per evitare quindi il rischio di trovarsi in tali situazioni, i datori di lavoro dovrebbero seguire valide linee di condotta e procedure che li portino a considerare il licenziamento.

Qualora si riconosca in sede di tribunale del lavoro la illegittimità del licenziamento senza giusta causa, l’impiegato può ottenere un’indennità massima di £93,332 di cui £78,962 in qualità di risarcimento (o 52 settimane di salario qualunque somma sia quella inferiore) oltre a £14,370 come massimo risarcimento. Si noti che l’impiegato deve avere un’anzianità di due anni completi di lavoro per poter vittoriosamente esperire una causa per licenziamento illegittimo.

  1. Inadempimento di contratto e licenziamento senza giusta causa

Un inadempimento contrattuale da parte del datore di lavoro tale da invalidare il rapporto stesso di lavoro, ad esempio il mancato pagamento di stipendio, il mancato pagamento di un bonus che per contratto deve essere corrisposto, equivale ad un recesso dal contratto che potrebbe dare adito a richiedere danni sia per il recesso stesso che per il licenziamento senza giusta causa.

  1. Licenziamento illegittimo

Quando non è l’impiegato ad essere inadempimente ma è il datore di lavoro a decidere di recedere dal contratto di lavoro licenziando l’impiegato senza preavviso. La rivendicazione quindi è per danni da inadempimento contrattuale.

  1. Licenziamento per esubero di personale

Esso dovrebbe essere valutato con molta attenzione perchè l’inadempienza a procedure e trattative può trasformarsi in una causa per licenziamento senza giusta causa presso il tribunale del lavoro, eventualità che può risultare alquanto onerosa per il datore di lavoro che dovrebbe quindi seguire procedure e trattative valide per la selezione (del personale) da licenziare.

  1. Accordo transattivo      

Gli accordi transattivi individuano i termini concordati di trattamento relativi alla cessazione del rapporto di lavoro. Sono molto frequenti ed usati tra i datori di lavoro dal momento che permettono loro di eliminare potenziali recriminazioni da parte dell’impiegato uscente. Per quest’ultimo ci sono generalmente possibilità di agevolazioni fiscali sul pacchetto di trattamento di fine rapporto oggetto di transazione.

  1. Anti-discriminazione

L’Equality Act del 2010 (Atto di Pari Opportunità) consolida un vasto numero di legislazioni anti-dicriminatorie già esistenti e i datori di lavoro che ne ignorano l’esistenza corrono gravi rischi.

L’Equality Act concerne discriminazioni rivolte a 9 caratteristiche personali tutelate: età, invalidità, cambiamento di sesso, matrimonio ed unioni civili, gestazione e maternità, razza, religione e credo, sesso ed orientamento sessuale.

Potenziali rivendicazioni concernenti discriminazioni dovrebbero sempre esser ben considerate, dal momento che non ci sono limiti finanziari per risarcire coloro che riescono ad ottenere l’accoglimento delle loro istanze presso il Tribunale.

  1. Vendita e trasferimento di attività commerciale e TUPE (Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 1981

Dove sussista un qualsiasi trasferimento (cioè di qualsiasi attività commerciale) o parte di questa, con sede in GB immediatamente prima del trasferimento, ci sarà l’obbligo di informare e consultare gli impiegati o i loro rappresentanti. In caso contrario gli impiegati coinvolti possono rivendicare un’indennità protettiva pari a 13 settimane di paga illimitata. Ancora più importante se gli impiegati vengono licenziati per motivi connessi al trasferimento dell’attività commerciale: ciò sarà considerato licenziamento senza giusta causa, a parte alcune eccezioni. L’impiegato (a meno che lui/lei non si opponga) avrà diritto di essere assunto dopo il trasferimento con gli stessi termini e condizioni di cui lui/lei godeva prima. Il diritto di lavoro inglese in questo campo è complesso e soggetto a rapido cambiamento cosicché è essenziale richiedere un parere legale.

  1. Salute, sicurezza ed assicurazione verso terzi

Un’attività commerciale nel Regno Unito deve stabilire politiche e procedure tali da assicurare che gli obblighi riguardanti la salute e la sicurezza imposti dalla legislazione inglese ed europea a tutti i datori di lavoro siano davvero rispettati.

Il datore di lavoro è responsabile per danni accidentali subiti da un impiegato durante il suo impiego. Dovrà quindi garantire un posto di lavoro sicuro, un sistema lavorativo idoneo e colleghi competenti.

I datori di lavoro sono obbligati a ricorrere all’assicurazione per coprire danni riportati da un impiegato durante il proprio impiego e quelli inferti a terzi da un impiegato.

  1. Tasse e contributi sociali

I datori di lavoro devono trattenere le imposte sul reddito e i contributi sociali (NIC=National Insurance Contributions) dei propri impiegati secondo quanto prescrive il sistema di pagamenti (PAYE) e devono anche versare il NIC. I datori di lavoro devono pagare i contributi sociali su ogni stipendio lordo a prescindere dal guadagno del lavoratore.

  1. Protezione dei dati

Dati personali tenuti manualmente o su computer o altro mezzo di comunicazione sono soggetti alla Legge 1998 sulla Protezione dei Dati (Data Protection Act).  I responsabili o incaricati del trattamento (inclusi i datori di lavoro) dei dati personali e sensibili ai sensi della normativa sono responsabili di archiviazione e trattamento dei dati secondo i principi per la loro salvaguardia. I datori di lavoro che detengono dati personali inerenti i propri impiegati devono essere registrati all’ufficio informazioni come responsabili o incaricati del trattamento dati.

Per ulteriori informazioni ed assistenza legale per la stesura di contratti, si prega di contattare il nostro team di Diritto del Lavoro

Emmanuelle Ries                                                                        Edzard Clifton-Dey

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Il materiale contenuto in questa guida viene fornito solo a scopo generale e non costituisce consulenza legale o di altro tipo. Vi consigliamo di richiedere consulenza legale adeguata per le Vostre circostanze specifiche e prima di iniziare qualsiasi tipo di azione legale.

© Miller Rosenfalck LLP Gennaio 2017