Apr

30

Le contrat ‘zero hours’ démystifié

Il s’agit d’un type de contrat de travail utilisé en Grande Bretagne dans lequel le salarié s’engage à être disponible pour travailler suivant les besoins de son employeur. En retour, l’employé n’est pas forcé d’accepter les heures de travail qui lui sont proposées. Aucune indication d’horaires ou de durée minimum de travail n’est mentionnée dans le contrat d’embauche.

Des horaires fluctuant d’une semaine à l’autre, des salaires aussi en grande variance, difficile dès lors pour le salarié de se fixer un budget ou de rembourser des crédits. Souvent aussi, le salarié n’est bien souvent averti du travail qu’il doit effectuer que quelques heures avant sa prise de service. Seules les heures travaillées seront rémunérées et le salarié  n’a pas de certitude sur le nombre d’heures que l’employeur lui demandera de travailler d’une semaine à une autre.

Flexibilité et exclusivité

Ces contrats offrent une certaine flexibilité dans la relation de travail pour le salarié qui peut ainsi trouver un avantage à des horaires flexibles et facultatifs. Toutefois, bien souvent, une clause d’exclusivité est insérée au contrat pour interdire au salarié de travailler pour un autre employeur (‘exclusivity clause’), et cela même si son employeur actuel n’a pas prévu de lui donner du travail et qu’il n’est donc pas rémunéré. La flexibilité de ce contrat, on le voit, semble donc surtout profiter à l’employeur.

Le contrat zéro heure, surtout lorsqu’il est assorti de clauses d’exclusivité est très critiqué. En effet le nombre exact de travailleurs sous contrat à zéro heures s’élèverait à entre 600,000 et 1 million selon les sources.

Statut de salarié?

D’un point de vue juridique, le statut des travailleurs sous contrat zéro heure est compliqué et incertain. En effet, certains de ces contrats contiennent une clause précisant que le contrat n’est pas un contrat de travail et la personne recrutée n’est pas un salarié. Sans l’obligation contractuelle pour l’employeur de fournir du travail au salarié à des heures fixées à l’avance, il manquerait en effet le principe de ‘mutuality of obligations’ indispensable à la relation de travail.

Toutefois, les tribunaux anglais sont intervenus pour clarifier que le fait que le contrat  zéro heure lui-même contienne une clause excluant la relation de salarié-employeur n’est pas déterminant : chaque contrat devra être examiné au cas par cas pour déterminer le statut du salarié dans la réalité de l’exécution du contrat.

En conclusion, les contrats zéro heure font l’objet de critiques par les professionnels des ressources humaines qui y voient une faiblesse de management des ressources humaines notamment pour les multinationales. Il semble que le gouvernement et l’opposition Labour s’accordent sur la nécessité de réguler les abus les plus flagrants de ces contrats zéro heure, notamment les clauses d’exclusivité. On perçoit toutefois une réticence à les abolir complètement dans un contexte de reprise économique encore timide.  Il est à espérer qu’avec une économie en croissance leur utilisation se résorbera d’elle-même.  Ce qui est certain, c’est qu’on n’est pas près de les voir apparaitre en France…